金∙斯科特 ：推动管理前进的是关系，而非权力

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推动管理前进的是关系，而非权力

作者｜金∙斯科特  

来源｜佰特博雅工坊

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这就是管理，这就是你的工作

我们往往低估了成为领导过程中“情绪劳动”的重要性。这个术语通常用在服务业或医疗健康行业，比如精神病学家、护士、医生、服务员、乘务人员，等等。但情绪劳动不仅仅是管理工作的一部分，也是成为一个好领导的关键。

尽管从根本上讲，老板是需要对结果负责的人，但他们是通过指导团队来实现结果的，而非凡事亲力亲为。因此，所谓老板，就是指导团队实现结果的人。

我被问到的问题主要涉及管理职责的三个要素：指导、团队建设和结果。

1.指导

指导通常也被称为“反馈”。人们害怕反馈，不管是赞美还是批评，赞美容易让人觉得高高在上，批评就更不用说了。

 每当想要给予员工反馈时，老板可能会想：

如果员工采取自我防御措施怎么办？

大喊大叫、威胁要起诉或是放声大哭？

当这个员工不理解批评或是不知道怎样修正？

错误时，当这个错误没有简单的改正方法时，老板该说些什么？

问题已经十分简单清晰了，为什么这个人还是不知道问题所在？

我真的有必要说出来吗？

我是不是太和蔼或是太刻薄了？

由于所有的问题看起来都很大，以至老板经常忘了他们也需要别人的指导并鼓励员工之间相互指导。

2.团队建设

建设一个有凝聚力的团队意味着通过雇用、解雇、晋升等方式，将合适的人放在合适的岗位上。

但是在把合适的人放到合适的岗位后，怎样调动他们的积极性呢？

▲硅谷，高科技事业云集的圣塔克拉拉谷的别称

最早是研究和生产以硅为基础的半导体芯片的地方

尤其在硅谷，问题似乎是这样的：

为什么某些人还没有掌握他们现有的工作技能，就想着下一份工作？

为什么千禧一代总是期待他们的职业生涯会像乐高玩具一样附有说明呢？

为什么有些员工刚刚跟上进度就要离开团队呢？

为什么车轮总是不断地脱离汽车呢？为什么车轮总是不断地脱离汽车呢？

3.结果

很多管理者十分沮丧地发现事情总是比预想的要难。团队扩大了一倍，产出却没有达到预想的效果，实际也许会更糟糕。

为什么会这样呢？因为有时候效率太低了：如果我不去制止，员工会为一项计划无休止地争论下去，可为什么他们就不能干净利落地做出决定呢？有时候效率又太快了：由于团队完全不愿制订计划，最终错过了截止日期。

他们口口声声要抵制拖延，却毫无计划和目标，为什么他们在行动前不认真思考呢？可能这对他们来说是惯性使然：在本季度做着和上个季度一样的工作，不断重复已经犯过的错误，那他们有什么理由获得不同的结果呢？

指导、团队建设和结果，这三个要素不仅是每一位老板都应履行的职责，对CEO、中层管理者以及其他新手领导来说也一样，这些都是他们必须承担的职责。

CEO也许要处理更加宽泛的问题，但他们仍然需要和其他人一起工作，这些人中会有怪人、能者以及普通人，因此，这三个要素会直接并且清晰地体现出他们能否成功地担任高层领导，这些和初次进入领导层需要注意的问题是一样的。

卢志文：管理的进化与嬗变：从1.0到4.0

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推动前进的是关系，而非权力

最重要的一个问题，也是成为好老板的一个关键问题——如何与直接下属建立起相互信任关系，这个问题很少有人关注。

如果你领导了一个庞大的组织，虽然无法和每个人都建立起关系，但是你可以了解你的直接下属。尽管以下这些因素会阻碍你：权力的分配，对可能爆发冲突的恐惧，对越过适当性与“职业性”边界的担心，对失去公信力的忧虑，以及时间压力，等等。

然而，这些关系又是你工作的核心，它们决定了你是否能履行好作为管理者的三个责任。

第一是营造指导的文化氛围（给予表扬和批评），让每个人都往正确的方向努力；第二是 充分了解团队中每个人的动机，从而避免工作倦怠和无聊，保持团队凝聚力；第三是一起合作达成结果。

如果你认为即使没有牢固的关系也可以实现这三点，那你一定是在开玩笑。

我不是说不受约束的权力、控制或权威没有用，它们可能在狒狒的世界里或是极权政体中十分有效，但你应该明白这不是你所追求的。

责任和人际关系之间构成了良性循环。通过掌握得到、给予以及鼓励指导的良好方法，通过把合适的人放在合适的位置上，通过大家一起努力达成个人无法实现的结果，你会强化与下属的关系。

当然，结果也可能相反。如果你没有指导员工在工作中取得成功，或是人们不喜欢、不适应现有的工作，以及强迫员工完成不切实际的任务，那么这一切会损害下属对你的信任。

 ▲人际关系与责任良性循环图

人际关系和责任这种彼此相互影响的动态关系决定了作为管理人员的成败。你与直接下属的关系会影响他们与直接下属的关系，进而影响到整个团队文化。因此，建立与直接下属的信任关系和情感纽带的能力，是决定接下来一切事情的关键。

准确定义这些关系是至关重要的。它们是十分个人化的，也不同于生活中的其他关系。大多数人在开始尝试建立这些关系时，都会感到困惑。绝对坦率，会为你提供指导和帮助。

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绝对坦率是什么

培养信任关系并不像解方程那样简单，即“设置x、y、z后，就会拥有良好的关系”。如同所有人类关系一样，老板与直接下属的关系无法预测且没有绝对的规则。但我归纳出两个维度，二者的结合，会指导你沿着正确的方向前进。

第一个维度是个体关怀，超越“职业性”。

这个维度要求你关心下属，不仅把这当作自己分内的事，还要鼓励所有的直接下属都这样做。同时，只关心下属的工作能力是不够的。为了建立良好的关系，你必须全身心投入并关心每一个为你工作的人。这不仅跟工作有关，也涉及私人关系，而且是很密切的私人关系。

第二个维度是直接挑战。

当下属的工作做得足够好或者不够好时，当他们无法继续晋升到满意的职位时，当你即将聘用一个比他们级别更高的新员工时，当结果无法证明他们负责的项目具有投资价值时，你都要及时地告诉他们。

管理者的工作不就是给出严厉反馈、提出严格要求并且对结果严格把关吗？尽管很多人对此感到很为难。挑战别人通常会使对方感到不快，并且从表面来看，这并不是与下属建立良好关系或是展示个体关怀的好方法。但作为老板，直接提出挑战往往是表达你对下属关心的最好方法。

当你将个体关怀与直接挑战相结合时，绝对坦率就会出现。绝对坦率可以建立信任的关系并为良好的沟通创造机会，这种沟通会帮你实现结果，消除人们在面临管理困境时展现出的恐惧。

当人们开始信任你，并相信你是发自内心地关心他们，结果很有可能是：

1. 接受你的赞美或批评，并以此为指导；

2. 表达对你工作的真实想法，特别是做得不到位的地方；

3. 与其他员工一起参与“绝对坦率”，这意味着事情可以事半功倍；

4. 接受他们在团队中的位置；

5. 专注于实现结果。

为什么我会选择“绝对”这个词呢？因为大多数人习惯于隐藏自己的真实想法。这在一定程度上是社会适应行为，有助于避免冲突和尴尬。但作为老板，这种行为所产生的后果将是灾难性的。

为什么我会选择“坦率”这个词呢？为了让每个人（包括你）习惯于挑战彼此，我们要强调清晰沟通的必要性，这是关键所在。

只要沟通足够清晰，语气足够谦和，就不会带来误解。我之所以选择“坦率”而不是“诚实”这个词，是因为我有充足的底气相信你知道真相。

“坦率”这个词所隐含的意思是你需要把自己对问题的看法说出来，并且期望对方也能如此。如果确实是你做错了，你是想知道这一点的。至少我期望你是想知道的。

绝对坦率的惊人之处在于事情的结果往往与你担心的相反。你害怕大家生气或报复，事实上，他们会感谢有这样一个把事情说清楚的机会。即使他们真的生气、不满或产生消极情绪，也会稍纵即逝，因为他们会意识到你是真的在关心他们。

如果下属之间越来越坦率，你花在调解矛盾上的时间就会越来越少。

当老板鼓励和支持绝对坦率时，人与人之间的交流增多，已经滋生出来的不满会被消灭在萌芽状态。大家不仅热爱工作，更会关心彼此，喜欢这种工作氛围，整个团队就会更有战斗力，这种成就感不是简单的“成功”所能描述的。

4

绝对坦率不是什么

绝对坦率不是无端地苛求以及“当面捅刀子”，也不是要你说“让我和你绝对坦率吧”，然后接着说“你是个骗子，我不会相信你”或“你是个笨蛋”，这样的做法是非常愚蠢的。如果你没有展现个体关怀，那就不是绝对坦率。

绝对坦率不是吹毛求疵。直接挑战别人是件很消耗精力的事，不管对你还是对被挑战的人来说，都是如此，所以一定要在必要的时候才这样做。

有一个很好的经验法则对处理任何关系都有效，那就是每天把三件不重要的事烂在肚子里，忍住不说。

绝对坦率不是官僚层级的产物。为了能够绝对坦率，你需要尝试和上下左右都保持良好的关系。即使你的老板和同事没有采用这个方法，你依然可以为你和你领导的团队创造一个绝对坦率的小环境。你也可以与你的老板和同事继续小心相处。但如果他们还是无法与你绝对坦率，我建议你换一份工作。

绝对坦率不是拉关系闲扯，也不是无休止地表现出活泼外向的一面，这会让你和团队中性格内向的人感到精疲力竭（如果你也恰好是性格内向的人）。

绝对坦率也不需要总是跟同事一起喝酒、开卡丁车、玩真人CS（一种真人户外竞技运动）或没完没了的聚会。这些活动也许是释放压力的好方法，但同时会占用太多时间。要知道这些活动不是了解别人的最佳途径，更无法展现你的关怀。

最后，绝对坦率并不是硅谷文化的独特之处，更不是美国文化的独特之处，它适用于整个人类社会。

事实上，绝对坦率这一理念是我在为一家以色列公司工作时才开始系统思考的问题。

5

绝对坦率具有人际关系和文化属性

绝对坦率的两个维度对外部环境都很敏感，它们的效果取决于倾听者，而非讲述者。

绝对坦率不是一种人格类型，也不是与生俱来的能力，更不是文化评价标准。只有当别人理解你的关怀和挑战都是发自内心时，绝对坦率才会生效。

我们需要不断认识到，绝对坦率对某些人可能是有效的，但对另外的人或团队来说，就会感觉不爽（或过于肉麻）。

当我们从一个公司到另一个公司，从一个国家到另一个国家，绝对坦率的方法就需要做出相应的调整。

绝对坦率可能在一种文化中有效，但不能直接应用到另一种文化中。

文章转自：领教工坊 ID：ClecChina 作者：金·斯科特，Candor有限公司创始人，苹果大学导师，果汁软件公司的联合创始人兼执行官来源：摘编自《绝对坦率：一种新的管理哲学》，中信出版社。

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《麦田里的守望者》有一个词语，守望。教育不是管，也不是不管，在管与不管之间，有一个词语叫“守望”。——陈东强

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新教育新在何处？对于我来说，当一些理念渐被遗忘，复又提起时候，它是新的；当一些理念只被人说，今被人做的时候，它是新的；当一些理念由模糊走向清晰，由贫乏走向丰富的时候，它就是新的；当一些理念由旧时的背景运用到现在的背景去续承，去发扬，去创新的时候，它就是新的。